Про процессы и людей глазами очевидца

Я часто говорю, что важен не нынешний уровень владения знаниями и навыками, а динамика их роста. Поэтому у нас в командах много начинающих специалистов. Отобранных по динамике роста их навыков, которую мы смотрим на наших стажировках. Уровень навыков замеряем в начале стажировки и в конце. Раньше смотрели в Excel. Теперь такая функция у нас появится в нашей HRM-платформе. А значит, появится у всех пользователей ее облачной версии. И всех перспективных HR-продуктов, построенных на нашей технологической платформе. Кстати, если у вас есть идея HRtech/EDtech-продукта и вы понимаете, откуда будете брать первых клиентов, но нет возможности запустить первую версию (или дорого), приходите в личку. Договоримся.

Как некоторые знают, один из моих проектов — стажировки для digital-специалистов. С 21 года мы провели уже 30+ командных стажировок, где отобранные по нашим методикам ребята (разработчики, тестировщики, менеджеры, дизайнеры итп) в течение нескольких месяцев работают над созданием/развитием цифровых продуктов. Через стажировки прошли уже сотни специалистов.19-го декабря в 18 часов (мск), мы в онлайне проведем открытый демо-день команд, которые завершают стажировки в этом месяце. Это необычный демо-день. Презентуем не проекты, а ребят, над ними работавших. Да, для нас главный продукт — это специалист, которого мы выпускаем на рынок. И вы, коллеги, можете выбрать понравившихся ребят (или даже команду целиком) и пригласить их на собеседование, если вам нужны толковые, проверенные в бою специалисты. До конца у нас доходят только лучшие :)Бонусом — расскажу на мероприятии, как устроены наши стажировки: особенности отбора, оценки компетенций, мотивации, обучения, наставничества, командной работы. Как мы используем геймификацию для снижения текучести стажеров, почему у нас остаются только ответственные, способные к самостоятельным решениям, специалисты. Для мероприятия мы сделали лендинг (кстати, силами одного из выпускников наших стажировок), где более детально описано, что будет 19-го числа. Оставляйте заявки, всех жду на этом необычном событии

#РазговорилисьСегодня о моих основных принципах построения команд и управления.Вообще, об этом весь этот канал. Поэтому попробую сформулировать лишь основные.Самодостаточность командыЧем больше компетенций закрыто внутри, тем меньше зависимости от соседних команд и быстрее движение. Конечно, какие-то компетенции можно спокойно добирать. Но ключевые (производство + продажи), конечно, лучше держать внутри.Универсальность подходовРазработчик/менеджер/дизайнер соседней команды должен работать по схожим принципам с разработчиком/менеджером/дизайнером нашей. Чтобы в случае необходимости могли быстро войти в контекст, подменить друг друга или усилить соседнюю команду.Эта универсальность должна быть и в процессах (например, схожие принципы управления продуктом / проектом, финансами), и в технологиях (общие архитектурные принципы, компоненты, лучшие практики), и в ролях.Универсальность не значит догматичность. Скорее, общие рамки, внутри которых возможна полнейшая свобода принятия оперативных и тактических решений. Фреймворк, а не монолитный код.Отказоустойчивость командыПо возможности — минимальный bus-фактор. Проактивное дублирование знаний. Хотя бы на уровне схем, инструкций. В идеале — все представители роли знают, как работает любой подпроцесс в зоне ответственности роли. Для этого ведь и нужна универсальность подходов и модели профессиональных компетенций?Конечно, это не всегда возможно. Особенно в небольших командах. Но мы же о принципах, да?Самомотивация сотрудниковСамая сложная часть управления — мотивировать немотивированных людей. Гораздо проще, дешевле и стратегически правильнее — дообучить мотивированного и дать возможность творить. Поэтому свобода операционных решений команды; работа специалистов над проектами, от которых «прёт»; возможность пробовать, а как там у соседей.Мысли глобально, действуй локальноМир очень быстро меняется, поэтому долгосрочное планирование не имеет особого смысла. Гораздо проще видеть вдали горы и к ним идти небольшими шагами, меняя действия в зависимости от реального рельефа местности, погодных условий, спутников, запасов, инструментов. Чем долго-долго проектировать поход и споткнуться об первую же корягу. Те продукты, которые постепенно начинают обрастать мышцами, начинались как идеи еще в 2017 году, когда этот канал был запущен. Значит ли, что поменялось направление моего движения? Нет, я всё так же иду к горам впереди. Преодолев какое-то количество болот, рек и более низких гор, чем предстоящие. Соберу я весь задуманный много лет назад паззл или нет, покажет время. Дорога без конца, но с интересными спутниками :-) Есть ли у вас похожие принципы? Ставьте 🔥, если нашли что-то общее.

Есть у меня проект — облачная HRM-платформа. Модели компетенций, опросы, HR-аналитика, заметки о сотрудниках, цели и задачи — всё, как мы любим.И #РазговорилисьСегодня об опросе лояльности. Показывать или него его результаты HR'у или руководителю сотрудника. Казалось бы, ответ очевиден — не показывать по сотруднику, показывать по команде. Но проблема в том, что команды у нас можно формировать динамически: продуктовые, проектные, рабочие группы итп. Сразу возникла идея — показывать, если в команде не менее Х человек. И сразу возражение — ничего не мешает сформировать команду из Х человек, увидеть среднюю лояльность, а потом добавить нужного человека, увидеть новое среднее и вычислить лояльность добавленного. Вот вам и этическая проблема. Пока не нашли решения.Как быть? Какое решение предложили бы вы?

Проиллюстрирую этот пост графиком.Т.е., видно, что с начала 2000-х годов и до начала пандемии предложение рабочей силы в сегменте 25-40 лет только росло. А вот после начала пандемии стало резко уменьшаться. И в ближайшие 25 лет просвета не видно. При этом, в 2039 и последующих годах ситуация будет примерно аналогичная 2029. Т.е., организации, которые за следующие 5 лет научатся работать в таких или худших условиях, не будут испытывать проблем и далее. И наоборот. Те, кто сейчас не начнут перестраиваться, столкнутся с еще большими проблемами в следующие 10 лет.А сегмент 40+ еще 20 лет останется по размеру таким же, как в 2019 году или даже лучше. Что, опять же, демонстрирует необходимость работы с данным сегментом рынка труда.