Шейнин об HR

Как удержать сотрудников в 2025: создайте комфортную и развивающую средуТекучка кадров — это проблема, с которой сталкиваются многие компании, особенно в эпоху, когда сотрудники ищут не только заработок, но и смысл в работе. Недавняя HR-конференция подтвердила, что старые методы управления персоналом уже не так эффективны. Вот что важно учесть для удержания ценных сотрудников в ближайшие годы.Классическая зарплатная мотивация уступает новым трендам. Современные специалисты больше ценят возможность влиять на развитие продукта и участвовать в принятии решений. Например, одна торговая компания снизила текучесть на 22% благодаря внедрению системы участия сотрудников в решениях и регулярным хакатонам.Еще один тренд — забота о well-being и ментальном здоровье. Практики вроде корпоративной йоги и доступа к психологам уже стали стандартом для прогрессивных компаний. Собственный опыт показывает, что такие меры могут повышать производительность до 30%.Коммуникация — это то, что сотрудники ценят не меньше, чем возможности профессионального роста. Они хотят быть в курсе стратегий и целей компании, знать свою роль. Регулярный диалог руководства с командой повышает вовлеченность в среднем на 20%.Горизонтальный рост и кросс-функциональные возможности сейчас более привлекательны, чем чисто вертикальное продвижение по службе. Компании, которые дают сотрудникам возможность менять роли и участвовать в разных проектах, получают больший уровень удержания.Работа с разными поколениями требует индивидуального подхода. Беби-бумеры, миллениалы и зумеры работают в одном коллективе, и у каждого свои ожидания. Настройка мотивационных систем под каждую возрастную группу — это задача, которая становится все более актуальной.Техническая оснащенность компании также играет важную роль. Молодежь не готова работать в условиях устаревших цифровых процессов. Современные инструменты коммуникации и автоматизация процессов становятся не просто плюсом, а необходимостью.Но самое важное — это ценности компании. Нельзя удержать сотрудника только деньгами или бонусами, если он не разделяет культуру компании. Поэтому внимание к соответствию ценностям начинается уже на этапе найма.Ключ к успеху в 2025 году — это создать среду, в которой сотрудники хотят оставаться и развиваться. Как говорил Ричард Брэнсон, "обучайте людей, чтобы они могли уйти, и относитесь к ним так, чтобы они хотели остаться".Как ваша компания удерживает сотрудников? Делитесь опытом в комментариях!

Хантинг через связи — миф или реальная сила?Когда Стив Джобс сказал, что великие вещи делаются командами, это было не просто красивой фразой, а истиной, проявляющейся каждый день в бизнесе. Как формировать такую команду, где каждый знает своё место и выполняет роль на отлично? Отвечает хантинг, а точнее — подбор через связи.В моей практике я испробовала все: от традиционного хантинга до использования узкой сети контактов. И уже давно заметила — связи остаются одним из самых надежных способов поиска лучших сотрудников. Рид Хоффман, основатель LinkedIn, точно подметил: ваша сеть работает на вас даже тогда, когда вы бездействуете. Но важно помнить, что поддержание этой сети — постоянный и кропотливый труд.Давайте взглянем на плюсы и минусы поиска сотрудников через связи.Плюсы:— Уровень доверия выше, особенно если рекомендация исходит от проверенного контактного лица.— Первичный скрининг отнимает меньше времени.— Кандидаты, найденные через связи, часто лучше вписываются в корпоративную культуру.— Снижается время на закрытие вакансии.— Бюджет на рекрутинг можно оптимизировать. Минусы:— Суженный круг кандидатов.— Риск делать назначения на основе субъективных предпочтений.— Сложности увольнения тех, кто пришел по рекомендации.— Возможные конфликты интересов.— Желательно постоянно поддерживать живость сети контактов.— Опасность создания "междусобойчика".Оптимальная стратегия для меня — это комбинированный подход: сочетание связей и классических методов найма. Это позволяет использовать сильные стороны каждого метода и нивелировать их недостатки.Секрет успешного networking строится на трех ключевых компонентах: регулярность общения, искренность и ценность ваших взаимодействий. За сухими визитками всегда стоят живые люди, с которыми нужно выстраивать доверительные отношения. И никакая технология не заменит живого обмена мнениями и опытом.Твердо верю, что хорошая репутация — на вес золота в нашем деле. Честность с кандидатами и работодателями — это то, что закладывает основу долговременных отношений. Один неверно сделанный шаг может легко разрушить всю так долго создаваемую сеть.Однако не стоит целиком опираться только на связи. Это лишь один из инструментариев рекрутера. Успех в поиске сотрудников зависит и от правильно составленных вакансий, и от глубокого понимания рынка труда, и от умения оценивать компетенции.Хорошие связи не появляются за одну ночь. Это долгий путь, который вы сами создаёте, укладывая кирпичик за кирпичиком в фундамент своей карьеры.А какие методы поиска сотрудников вы считаете наиболее эффективными и почему? Делитесь в комментариях!

Управление временем в команде: от хаоса к эффективной системеТайм-менеджмент давно перестал быть только личной эффективностью — он стал неотъемлемой частью успеха всей команды. Если процессы внутри компании хаотичны, это не только сказывается на производительности, но и уменьшает шансы на достижение стратегических целей. Системный подход к управлению временем позволяет не просто реагировать на вызовы, а проактивно их преодолевать. Вот так мы превращали хаос в мощную систему в разных компаниях:1. Приоритизация задач в масштабе компании.Используем матрицу Эйзенхауэра:— Срочно/Важно: приоритетные проекты с четкими дедлайнами.— Важно/Не срочно: долгосрочные цели и процессные улучшения.— Срочно/Не важно: рутинные задачи, требующие быстрого решения.— Не срочно/Не важно: делегируем на аутсорсинг или автоматизируем.2. Временные блоки для работы.Вид работы распределяем по временным блокам:— Deep Work: 2-3 часа полной концентрации — идеальны для сложных задач.— Collaborative Time: время для совместной работы и обсуждений.— Quick Wins: быстрые задачи и повседневные коммуникации.— Planning & Review: планирование и анализ проделанной работы.Первый эффект — повышение продуктивности на 23% в первые четыре месяца.3. Культура уважения ко времени.Сокращаем встречи до необходимости, запускаем четкую повестку и тайминг. Внедряем "тихие часы", когда никто никого не отвлекает и общаемся через таск-менеджеры.4. Инструменты и технологии.— Asana: управление проектами.— Time Doctor: мониторинг продуктивности.— Calendar: планирование встреч.— Slack с установлением правил коммуникации.Не забывайте про "временную карту" — визуализация пиков продуктивности каждого сотрудника. Это останавливает перегрузки.Эффективность измеряем:— Временные затраты на ключевые задачи.— Сокращение переработок.— Удовлетворенность команды.— ROI временных инвестиций.Практический кейс:Одна из систем сократила время на совещания на 60%! Это не только экономит время, но и снижает напряженность в команде, повышая производительность на 29%.Когда обучение сотрудников входит в повседневный процесс — через воркшопы, практические сессии и обмен передовым опытом — система начинает работать на автомате.Важно помнить, что универсальных решений нет. Каждой компании необходимо адаптировать подходы к своим специфическим требованиям и динамике команды.Какие инструменты тайм-менеджмента у вас работают? Делитесь, какие трудности с управлением временем встречаете в своей компании!

Устройство на новую работу — это всегда стресс, и часто соискатели сталкиваются с неожиданностями. Основной страх — что реальность не совпадет с ожиданиями. Испытательный срок, конечно, дает возможность оценить новую работу, но, к сожалению, это может стоить времени, нервов и денег. Как минимизировать эти риски?Несколько советов из опыта:1. Задавайте вопросы на собеседовании: Не стесняйтесь расспрашивать о корпоративной культуре, типичном рабочем дне и проблемах в компании. Чем больше вы узнаете, тем меньше сюрпризов будет после устройства.2. Изучите репутацию компании: Перед собеседованием поищите информацию о финансовой стабильности компании и читайте отзывы сотрудников. Это поможет сложить более полную картину.3. Общайтесь с будущими коллегами: Если есть возможность, пообщайтесь с теми, с кем будете работать напрямую. Их мнения и инсайты могут быть бесценными.4. Доверяйте интуиции: Если что-то настораживает, лучше перестраховаться, чем потом пожалеть.5. Обсудите все детали работы до подписания договора: Убедитесь, что вы понимаете все аспекты работы — зарплату, обязанности, бонусы и прочее. Это должно быть прозрачно и понятно.Важно помнить, что поиск работы — это не только процесс выбора вас компанией, но и ваш выбор компании. Принимайте решения осознанно и стараясь собрать всю возможную информацию.А как у вас обстояли дела с поиском новой работы? Были случаи, когда реальность не соответствовала ожиданиям? Делитесь своим опытом в комментариях!

Как удержать сотрудников в 2025: создайте комфортную и развивающую средуТекучка кадров — это проблема, с которой сталкиваются многие компании, особенно в эпоху, когда сотрудники ищут не только заработок, но и смысл в работе. Недавняя HR-конференция подтвердила, что старые методы управления персоналом уже не так эффективны. Вот что важно учесть для удержания ценных сотрудников в ближайшие годы.Классическая зарплатная мотивация уступает новым трендам. Современные специалисты больше ценят возможность влиять на развитие продукта и участвовать в принятии решений. Например, одна торговая компания снизила текучесть на 22% благодаря внедрению системы участия сотрудников в решениях и регулярным хакатонам.Еще один тренд — забота о well-being и ментальном здоровье. Практики вроде корпоративной йоги и доступа к психологам уже стали стандартом для прогрессивных компаний. Собственный опыт показывает, что такие меры могут повышать производительность до 30%.Коммуникация — это то, что сотрудники ценят не меньше, чем возможности профессионального роста. Они хотят быть в курсе стратегий и целей компании, знать свою роль. Регулярный диалог руководства с командой повышает вовлеченность в среднем на 20%.Горизонтальный рост и кросс-функциональные возможности сейчас более привлекательны, чем чисто вертикальное продвижение по службе. Компании, которые дают сотрудникам возможность менять роли и участвовать в разных проектах, получают больший уровень удержания.Работа с разными поколениями требует индивидуального подхода. Беби-бумеры, миллениалы и зумеры работают в одном коллективе, и у каждого свои ожидания. Настройка мотивационных систем под каждую возрастную группу — это задача, которая становится все более актуальной.Техническая оснащенность компании также играет важную роль. Молодежь не готова работать в условиях устаревших цифровых процессов. Современные инструменты коммуникации и автоматизация процессов становятся не просто плюсом, а необходимостью.Но самое важное — это ценности компании. Нельзя удержать сотрудника только деньгами или бонусами, если он не разделяет культуру компании. Поэтому внимание к соответствию ценностям начинается уже на этапе найма.Ключ к успеху в 2025 году — это создать среду, в которой сотрудники хотят оставаться и развиваться. Как говорил Ричард Брэнсон, "обучайте людей, чтобы они могли уйти, и относитесь к ним так, чтобы они хотели остаться".Как ваша компания удерживает сотрудников? Делитесь опытом в комментариях!