Полезное для Кадровика

❓Можно ли направлять расчетные листки сотрудникам через специальные терминалы?Работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы (предоставлять расчетный листок).Будет ли являться нарушением извещение работников о составных частях заработной платы в виде размещения этой информации в личном кабинете работника, доступ к которому он получает через специально установленные на территории предприятия терминалы с возможностью распечатывания расчетного листка?Так делать нельзя. Расчетные листки должны либо выдаваться работникам на руки, либо направляться им на электронную почту. Других опций у нас нет. Источник: Онлайнинспекция.рф

❓С 1 сентября 2025 года ст. 135 ТК РФ дополнена положениями об установлении систем премирования во исполнение постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П. Но в указанном постановлении снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%, а новая редакция ст. 135 ТК РФ указывает, что работодатель вправе, а не обязан предусмотреть в локальном нормативном акте эти условия.Вправе ли работодатель не устанавливать в локальном нормативном акте ограничение снижения премии не более чем на 20%?✅ По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:Несмотря на то, что ст. 135 ТК РФ не содержит прямой обязанности предусматривать ограничение снижения премии не более чем на 20%, работодатель должен учитывать позицию Конституционного Суда РФ о недопущении снижения размера премиальных выплат таким образом, который приводит к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.📃 Обоснование позиции: https://www.garant.ru/consult/work_law/1826098/

Нужен ли расчетный листок на выходное пособие бывшему работникуСпециалисты Роструда считают, что на выплаты среднего заработка за второй и третий месяцы после увольнения в связи с сокращением оформлять расчетные листки не требуется. Источник: Онлайнинспекция.рф

❓Можно ли применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за невыполнение плана продаж?✅ В законе нет специального основания увольнения работника за невыполнение плана продаж.Если рассматривать невыполнение плана продаж как невыполнение работником своих должностных обязанностей, то увольнение в данном случае по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если есть неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание) рискованно.Дело в том, что в судебной практике сложился неоднозначный подход к возможности применения дисциплинарного взыскания за невыполнение плана продаж.При рассмотрении трудовых споров по этому вопросу суды могут оценивать соразмерность взыскания и тяжесть совершенного проступка (причинен ли организации материальный ущерб или другие неблагоприятные последствия), реальность выполнения плана (в том числе справились ли с ним другие работники в полном объеме), наличие вины работника и зависимость выполнения плана от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин, не связанных с работником.Некоторые суды приходят к выводу, что привлечение к дисциплинарной ответственности за недостижение работником определенного результата, предусмотренного планами и объемами продаж, недопустимо в рамках трудовых отношений и нарушает права работника.Встречается и позиция судов, согласно которой допустимо применение дисциплинарного взыскания за невыполнение плана продаж, если соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

⚖️ Уменьшили зарплату без согласия работника — суд взыщет недоплаченное с процентамиhttps://www.tspor.ru/news/10834-umenshili-zarplatu-bez-soglasiya-rabotnika-sud-vzyshchet-nedoplachennoe-s-protsentamiРаботодатель обосновал уменьшение оклада помощника гендиректора снижением своей деловой активности. Суды поддержали работника, отметив, что указанное работодателем обстоятельство само по себе не является изменением организационных или технологических условий труда. Снижение зарплаты, определенной в трудовом договоре, — сложный процесс. Безопаснее всего делать это по соглашению с работником. Одностороннее же изменение условий договора в порядке ст. 74 ТК часто сопровождается ошибками работодателей. Главная из них — отсутствие доказательств изменения организационных или технологических условий труда. Если суд установит незаконность изменений, он взыщет недоплаченную зарплату с процентами и компенсацией морального вреда (если работник продолжает работать) или признает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК незаконным (если работник отказался работать в новых условиях).Работодатель обосновал уменьшение оклада помощника гендиректора со 155 до 60 тыс. рублей снижением своей деловой активности в связи с продажей здания, сдача в аренду которого приносила в последнее время основной доход. Работник обратился в суд, утверждая, что нарушена ст. 74 ТК, поскольку объективных причин для изменений не было. Суды поддержали работника, отметив, что указанное работодателем обстоятельство само по себе не является изменением организационных или технологических условий труда. Иных оснований в уведомлении о необходимости изменения условий договора указано не было. В итоге в пользу работника взыскали недоплаченную зарплату, проценты за задержку и 30 тыс. рублей компенсации морального вреда. 📄 Определение Второго КСОЮ от 08.06.2023 по делу № 88-14292/2023